O trabalho infantil é proibido por lei. O do adolescente, porém, é admitido em situações especiais. A Constituição Federal considera menor trabalhador aquele na faixa de 16 a 18 anos (artigo 7º, inciso XXXIII). Na CLT, a idade mínima prevista é de 14 anos, desde que o menor seja contratado na condição de aprendiz – que exige diversos requisitos a serem observados pelo empregador, como o contrato de aprendizagem, a jornada de trabalho, as atividades que podem ser exercidas e a inscrição do empregador e do menor em programa de aprendizagem e formação técnico-profissional.
O trabalho do menor aprendiz não pode ser realizado em locais prejudiciais a sua formação, desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola. Como o jovem se encontra em fase de formação, a necessidade de trabalhar não pode prejudicar seu crescimento, o convívio familiar e a educação, que lhe possibilitará as condições necessárias para se integrar futuramente à sociedade ativa.
Contrato de aprendizagem
A contratação de menores aprendizes se dá por meio de um contrato de trabalho especial, regulamentado pelo Decreto nº 5.598/2005. O instrumento deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado, não superior a dois anos. Nele, o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
As entidades qualificadas para a formação técnico-profissional de menores são os chamados órgãos do “Sistema S” – Serviços Nacionais de Aprendizagem Industrial (Senai), Comercial (Senac), Rural (Senar), do Transporte (Senat) e do Cooperativismo (Sescoop), as escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas, e as entidades sem fins lucrativos de assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas nos Conselhos Municipais dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Esse contrato somente terá validade se for anotado na carteira de trabalho do menor aprendiz e contiver comprovantes de matrícula e frequência à escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental. Caso o empregador não cumpra as determinações legais, a consequência será a nulidade do contrato e o reconhecimento do vínculo de emprego direto.
A jornada do aprendiz é de seis horas diárias e pode chegar a no máximo oito horas, desde que ele tenha completado o ensino fundamental. A remuneração é de um salário mínimo. O trabalho noturno, executado entre as 22h e 5h, é proibido, segundo o artigo 404 da CLT.
Os estabelecimentos de qualquer natureza (comercial, industrial, de serviços, bancários, etc. que se submetam ao regime da CLT) são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, em funções que exijam formação profissional. Para essa definição, deveo ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Funções que o menor pode exercer
Em princípio, o menor de 14 anos pode desempenhar todas as atividades, desde que com o acompanhamento de um empregado monitor, responsável pela coordenação de exercícios práticos pelas atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem.
As atividades vedadas estão relacionadas na lista TIP (Piores Formas de Trabalho Infantil), previstas no Decreto nº 6481/2008, que regulamentou a Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A lista inclui as atividades como agricultura, pecuária, indústria de transformação, e relaciona os prováveis riscos ocupacionais e repercussões à saúde.
O trabalho doméstico também é proibido, por submeter o trabalhador a riscos ocupacionais como esforços físicos intensos, isolamento, abuso físico, psicológico e sexual, longas jornadas de trabalho, calor, exposição ao fogo, sobrecarga muscular, e posições anti-ergonômicas, entre outros.
Jurisprudência
A Justiça do Trabalho julga com frequência casos envolvendo o trabalho de menores e, em muitos deles, acaba reconhecendo o vínculo de emprego, pela inobservância por parte dos empregadores dos requisitos legais para a contratação – sem falar na utilização deles em atividades consideradas de risco, proibidas por lei.
Em julgamento recente, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento ao agravo de um empregador condenado a reconhecer o vínculo de emprego com um “office boy”. A Justiça do Trabalho não reconheceu a condição de aprendiz, por que o trabalho desenvolvido não tinha relação com a aprendizagem técnico-profissional do trabalhador, como exige o artigo 428 da CLT.
A aprendizagem é, no âmbito das relações de trabalho, um meio pelo qual o empregador se compromete com o desenvolvimento do jovem trabalhador, incumbindo-se de ensinar ao aprendiz uma profissão. Naquele caso, constatou-se que não havia um contrato de aprendizagem, e a Justiça declarou o pagamento de verbas trabalhistas relativas a contratação por tempo indeterminado.
Em outro julgamento, o Município de Barra Bonita (SP) foi condenado subsidiariamente a pagar verbas rescisórias e diferenças de FGTS a uma menor contratada pelo Centro de Integração da Criança e do Adolescente de Barra Bonita (Cicrabb) na condição de aprendiz, mas que prestou serviços em vários departamentos do município. O Cicrabb é uma associação civil sem fins lucrativos, de utilidade pública, cujo objetivo é a integração social de crianças e adolescentes com idade entre oito e 17 anos e portadores de deficiência física, e fornecia à Administração Municipal menores aprendizes para trabalhar em seus departamentos.
A menor foi designada pelo município para trabalhar no Departamento Municipal de Educação, numa escola municipal e em outros departamentos ao longo do contrato. O contrato deveria ser de dois anos, mas ela foi dispensada antes sem receber os salários dos últimos quatro meses nem verbas rescisórias, objeto da reclamação trabalhista.
O Cicrabb e o munícipio foram condenados ao pagamento dos salários e verbas. A Justiça do Trabalho considerou, para tanto, o fato de a menor ter prestado serviços em vários departamentos municipais e de a própria administração ter confirmado que utilizava com frequência essa modalidade de contratação. No TST, as decisões foram mantidas pela Oitava Turma.
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
